아파트 관리사무소 직원이 5인 미만으로 줄어 근로기준법을 적용을 받지 않게 되면서 해고 통보를 받은 경리 직원이 불복해 소송을 냈으나 최종 패소했다. 대법원 제1부(주심 노태악 대법관)는 11월 9일 인천 계양구에 있는 아파트 관리사무소에서 경리 직원으로 근무하다가 해고된 A씨가 "해고는 무효임을 확인하라"며 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 소송의 상고심(2020다272684)에서 A씨의 상고를 기각, "A씨에 대한 해고처분은 민법상 고용계약의 해지통고로서 유효하다"고 판결한 원심을 확정했다.
A씨는 2002년 5월 1일 이 아파트 입주자대표회의와 계약기간에 관하여 '2002. 5. 1.부터 2003. 4. 30.까지 1년간으로 하되, A씨에게 면직사유가 없을 때에는 계속 근로하는 것'으로 정해 고용계약을 체결하고 관리사무소 경리담당 직원으로 근무해왔다. 그런데 입주자대표회의가 2017년 아파트 관리방식을 종전의 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 전환, 경비용역업체와 용역계약을 체결하고 아파트의 경비업무를 수행하도록 했다. 이에 기존 경비원 3명이 사직하고 경비용역업체로 이직하면서 입주자대표회의는 A씨와 관리소장 등 3명만 근무하는 5인 미만 사업장이 되었다. 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법의 적용을 받지 않는다. 이 경우 근로기준법 대신 적용되는 민법은 "고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 이 경우 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다(660조 1, 2항)"고 규정하고 있다. 반면 근로기준법 23조 1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있다.
관리방식 전환에 A씨가 구청에 수차례 민원을 제기하는 등 반발해 갈등이 생기자 입주자대표회의는 2017년 6월 9일 A씨에게 6월 12일자로 해고를 통보했다. 이에 A씨가 불복해 해고무효소송을 냈다.
1심 재판부는 입주자대표회의가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이 아니기 때문에, 민법에 따라 A씨에 대한 해고처분은 유효하다고 판단했다. 다만, A씨와 입주자대표회의 사이의 근로계약은 A씨가 해지의 통고를 받은 날인 2017. 6. 9.로부터 1개월 후인 7월 9일이 경과함으로써 종료되었기 때문에 6월 12일부터 7월 9일까지의 임금 150여만원은 지급해야 한다고 판결했다.
이에 A씨가 항소했으나, 항소심 재판부도 항소를 기각했다. 항소심 재판부는 "아파트 관리방식을 위탁관리로 전환하려면 입주민 과반수의 동의를 받아야 하지만 피고가 이를 받지 못한 사실, 피고가 경비용역업체 선정 시 사전 의결을 거치지 아니하고 제한 경쟁에 따라 적격심사 세부배점표의 기준을 정하지 않아 임의로 제시 사항을 정하여 평가하였다는 이유로 과태료 부과처분을 받은 사실은 각 인정되나, 위 인정사실들만으로는 원고가 주장하는 절차상 하자들로 인하여 피고와 경비용역업체 사이에 체결된 경비용역계약이 무효라거나 피고 소속 경비원 3인의 사직 의사표시까지 무효로 된다고 볼 수 없고, 피고와 위 경비원들 사이에 묵시적 근로관계가 성립하였다고 볼 수도 없다"고 밝혔다. 이어 "위 경비용역계약이 위장도급으로서 그 실질이 근로자파견계약에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 위법한 근로자파견계약이라 하더라도 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2에 따라 파견근로자에 대하여 사용사업주의 직접고용의무가 발생할 수 있을 뿐, 실제로 직접 고용되지 아니하는 한 그 파견근로자가 곧바로 사용사업주의 피용자라고 볼 수는 없으므로, 위 경비원들은 상시 사용하는 근로자 수에 포함되지 아니한다"며 "따라서 이 사건 해고처분 전에 사직한 경비원 3인을 제외하면, 해고처분 당시 피고는 '상시 근로자수가 5인 이상인 사업장'에 해당하지 아니하여 근로기준법이 적용되지 아니한다"고 밝혔다.
항소심 재판부는 "(A씨와 맺은) 근로계약의 당사자는 피고이므로 피고의 대표자 명의로 이루어진 고용계약 해지통고는 적법하고, 원고와 피고 사이에 갱신된 근로계약은 '고용기간의 약정 없는 계약'에 해당하므로 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다"며 "따라서 피고가 2017. 6. 9. 원고에게 통보한 해고처분은 민법상 고용계약의 해지통고로서 유효하므로 이 사건 근로계약은 그로부터 1개월 후인 2017. 7. 9.이 경과함으로써 적법하게 종료되었다"고 판단했다.
대법원도 "해고처분 당시 피고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 아니하여 근로기준법이 적용되지 아니하고, 해고처분이 민법상 고용계약의 해지통고로서 유효하다고 본 (원심의) 결론은 정당하다"고 판시했다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
