회사가 적법한 절차를 거쳐 취업규칙을 변경, 연간 지급하는 상여금 규모를 줄이거나 폐지했더라도 이에 동의하지 않은 근로자들에게는 적용할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙보다 기존의 유리한 근로계약이 우선 적용되어야 한다는 것이다.

대법원 제1부(주심 김선수 대법관)는 4월 9일 대우조선해양 사내하청업체인 금강산업의 근로자인 김 모씨와 같은 대우조선해양 사내하청업체인 고강산업의 전 근로자 유 모씨가 각각 금강산업과 고강산업을 상대로 낸 임금소송의 상고심(2019다297083)에서 이같이 판시, 피고들의 상고를 기각하고, "금강산업은 김씨에게 미지급 상여금 651만여원을, 고강산업은 유씨에게 438만원을 지급하라"고 원고 승소 판결한 원심을 확정했다. 법무법인 여는이 1심부터 원고들을 대리했다.

금강산업과 고강산업의 대표인 최 모씨는 2016년 7월 같은 사업장의 근로자들 중 70%가 넘는 근로자들의 동의를 받아 취업규칙을 변경, 상여금을 550%에서 400%로 삭감했다. 금강산업은 2017년 12월 119명의 근로자 중 60명의 동의를 받아 다시 취업규칙을 변경, 연간 상여금을 400%에서 0%로 삭감했으나, 취업규칙 변경에 동의하지 않은 김씨와 유씨가 근로계약에서 정한 조건에 따라 상여금을 지급하라며 회사를 상대로 소송을 냈다.

1심 재판부는 "취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적 · 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다"고 전제하고, "근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "피고들의 변경된 취업규칙이 당초 원고들과의 근로계약보다 원고들에게 유리하다고 보이지 아니하고 원고들이 그와 같이 변경된 취업규칙을 자신들의 근로계약보다 우선하여 적용할 것에 동의하지 아니한 이상 당초의 근로계약이 우선하여 적용된다"며 원고 승소 판결했다.

이에 회사 측이 항소했으나, 항소심도 1심의 판결을 유지했고, 대법원도 회사 측의 상고를 기각, 원심을 확정했다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)