경영상 긴박한 필요가 있었더라도 기존 직원을 정리해고하면서 그보다 훨씬 많은 인력을 충원하는 등 해고회피 노력을 제대로 하지 않았다면 부당해고에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 제3부(주심 박병대 대법관)는 3월 24일 부산시수산업협동조합이 "이 모씨 등 7명에 대한 정리해고를 부당해고라고 판단한 재심판정을 취소하라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송의 상고심(2015두56144)에서 조합 측의 상고를 기각, 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

상시근로자 130여명을 사용하여 경제사업, 신용사업 등을 경영하는 부산시수산업협동조합은 2013년 10월 이씨 등 7명을 경영상의 이유로 해고했다. 그러나 조합은 정리해고를 전후하여 총 21명을 신규채용했고, 그 중 9명은 정리해고 이후 신규채용했다. 또 2014년 3월경에도 3명의 신규직원 채용공고를 냈다.

이씨 등은 부산지방노동위원회에 정리해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 냈다. 부산지방노동위원회는 '조합이 해고회피 노력을 다하지 않았고 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하지 않았으며 근로자대표와 성실한 협의를 하지 않았으므로 정리해고는 부당해고에 해당한다'는 이유로 이씨 등의 구제신청을 받아들였다. 이에 조합이 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나, 같은 이유로 기각되자 소송을 냈다.

대법원은 "근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다"고 전제하고, "여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적 · 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 밝혔다.

대법원은 이어 "원고가 정리해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵고, 정리해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적이었다거나 근로자대표와 해고회피 방안과 해고 대상자 선정기준에 관하여 성실하게 협의하였다고 보기도 어렵다고 판단한 원심 판단은 정당하다"고 판시했다.

이에 앞서 항소심을 맡은 서울고법 재판부는 "정리해고 당시 원고가 7명의 인원을 한꺼번에 정리해고하여야 할 급박한 상황이었던 것으로는 보이지 않고, 정리해고를 회피하기 위하여 사회통념상 수긍할 수 있을 정도의 가능한 노력을 다하였다고 보기는 어렵다"며 원고 청구를 기각한 1심 판결을 그대로 유지했다. 서울고법 재판부는 또 "정리해고 대상 선정에 있어 그 합리성이 인정되지 않고, 원고의 성실한 협의노력 또한 인정되기 어려운 점까지 고려하면, 원고는 당초 정리해고 기준에 따라 선정한 인원 그대로 감축에 나아갈 것이 아니라 사용자로서 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조처를 하여야 했는데도 그러지 않고 정리해고에 나아간 것으로 보인다"고 판시했다.

김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)

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