2023년 1월 대통령 신년사에서 노동개혁의 시급성이 강조되었고, 그 이후 근로시간 유연화 제고, 직무 · 성과 중심의 임금체계 도입, 집단적 노사관계 정비, 중대재해처벌법 규제 개선 등 주요 노동 현안을 해결하려는 정부의 정책이 본격화되고 있다.

국회에선 2023. 2. 21. 노동조합 및 노동관계조정에 관한 법률(이하 '노동조합법') 개정안이 국회 환경노동위원회를 통과(2023. 2. 15. 법안심사소위원회 통과)했다. 개정안은 실질적 지배력이 있는 원청의 사용자성을 인정하는 것(제2조)과 노조 등의 불법 쟁의행위 책임을 제한하는 취지(제3조)를 담고 있다. 노사관계에 심대한 영향을 줄 수 있는 두 이슈를 둘러싸고 앞으로 더욱 노사간 대립이 심화될 것으로 예상되는 가운데 법무법인 율촌 노동팀이 3월 8일 '3대 노동현안의 이해와 기업의 대응방안' 주제의 특별 웨비나를 열어 2023년 상반기 기업의 가장 중요한 노동현안으로 떠오른 (1)노동개혁, (2)원청의 노동조합법상 사용자성, (3)불법 쟁의행위에 대한 손해배상을 주제로 기업이 유의할 점과 대응 방안을 고민해 보는 시간을 가졌다. 이번 웨비나는 기업 관계자 등 800여명이 신청하고 500명 넘게 실시간으로 참석하는 등 뜨거운 호응을 받았다. 웨비나에서 다뤄진 주요 내용을 진행순서에 따라 요약, 정리했다.

Ⅰ. 노동개혁

1. 윤석열 정부의 노동개혁 추진상황

2022. 5. 10. 새 정부 출범 하에, 노동시장의 유연화와 노동권 보호 두 가지 가치가 치열하게 논의되고 있다. 이에 윤석열 정부는 2023년을 노동개혁 원년으로 삼고, 노사관계(법치) 개선, 근로시간 유연화, 중대재해 감축, 일자리 개혁 과제 등을 제시했다.

2022년 6월 고용노동부는 주요 노동 과제를 제시하였는데, 우선 추진과제로 근로시간 제도개선(현재 1주 12시간 연장근로 단위를 월 · 분기 · 반기 · 연으로 확대)과 임금체계 개편으로 직무성과제를 제시하였다.

이후 노동개혁 추진이 가속화되면서 2023년 상생과 연대의 노동시장 구축을 목표로 고용노동부는 1)노동개혁완수, 2)노동시장 이중구조개선, 3)일자리 불확실성 선제 대응을 내세웠다. 특히 노사관계(법치) 이슈 중 '노동조합의 회계 투명성 제고', '불법 · 부당 관행 개선'이 현재 뜨겁게 논의되고 있다.

노동시장 이중구조 및 노사관계(법치) 개선 문제해결을 위해 2023년 2월 고용노동부는 「상생임금위원회」를 출범하였고, 대통령 직속기구인 경제사회노동위원회 산하 「노사관계제도관행개선 자문단」, 「노동시장 이중구조개선 연구회」를 발족했다.

2. 노동개혁의 핵심과제 및 쟁점

2023년 주요 논의되고 있는 노동개혁의 핵심과제 및 쟁점은 1)근로시간 제도 개편 2)노사관계 개혁과제 3)노동시장 이중구조 개선 개혁과제 4)중대재해 감축을 들 수 있다.

2023. 3. 6. 고용노동부는 '근로시간 제도 개편 방안'을 확정하여 구체적인 내용을 발표하였다. 현행 연장근로 제도는 '1주 단위'로 규제하고 있는 반면, 개선안은 '1주 12시간'의 칸막이를 제거하여 '주 52시간'의 틀 내에서 노사 합의로 연장근로를 운영할 수 있도록 '월(52시간) · 분기(140시간) · 반기(250시간) · 연(440시간)' 단위 추가 선택지를 부여하였다. 이에 장시간 근로에 대한 과로 촉진에 노동계의 반발이 상당하고, 그 외에도 현행 보상휴가제를 강화한 저축계좌제 도입(정산기간, 적립대상, 휴가 선사용 여부, 휴가시기 집중 등 현실적 어려움 예상), 고소득 · 전문직 근로시간 예외 인정(적용범위/보수기준액/장시간 근로 방지 등 쟁점), 근로자대표제 정비(부분 근로자대표 활용제약) 등이 쟁점이 되고 있다.

노조회계 투명성 관련 노 · 정 갈등 격화

노사관계 관련 개혁 과제에서는 노조회계 투명성 제고와 관련하여 노동조합이 운영 · 회계 관련 서류를 스스로 확인할 수 있는 자율점검기간을 운영하고, 노조 회계감사원의 회계 투명성 담보, 노조 회계 공시 시스템 구축, 노동조합법 시행령 개정(3월 중 발의) 등을 하려고 한다. 한편 1994년도 이후 처음으로 2022. 12. 고용노동부는 노동조합이 회계장부를 자율적으로 비치 · 보존 여부를 점검하고, 겉표지와 내지 1쪽씩만을 첨부토록 하는 등 부담을 최소화하는 방식으로 회계장부 비치 · 보존 점검 결과를 보고하도록 했음에도 불구하고, 대다수 노동조합(63.3%, 207개)이 자료를 제대로 제출하지 않아, 정부는 회계 공개를 거부한 노동조합에게는 정부지원금 배제 · 과태료 등 강력 조치를 예정, 노 · 정 갈등이 한층 격화되고 있다.

그 외 노사 불법 · 부당한 관행(노조 가입강요, 탈퇴 방해, 교섭대표 노조가 소수 노조의 요구에도 이유 없이 교섭 거부, 금품요구 · 폭행 · 협박으로 사용자 업무방해 등) 개선을 위해 건설 노조 불법행위 수사를 본격화하고, 노조의 불법행위 금지법안을 3월 중 발의할 예정이다.

노동시장 이중구조 개선 관련 개혁과제는 결과적으로 임금체계를 연공급 중심에서 직무성과급으로 현장에서 어떻게 변경하고 도입할 것인가가 가장 큰 쟁점이다. 이에 임금체계 개편, 임금격차 실태조사 · 공표, 정책 권고 등을 담당하는 상생임금위원회를 설치하였고, 정부는 직무급 도입 대상 기관을 공기업 · 준정부기관을 넘어 전 공공기관으로 확대하고 내년까지 공공기관 100곳, 2027년까지 200곳에 직무급을 도입하는 것을 목표로 하고 있다. 그 외 노무 제공자 권리 보장 입법(업종별 자율적 공제회 활성화–법제화 병행), 5인 미만 근로기준법 단계적 확대(해고 제한, 근로시간, 가산 임금 등), 플랫폼 종사자 보호, 파견법 개정 등이 쟁점이 되고 있다.

마지막으로 중대재해 감축과 관련하여, 2022. 1. 27. 중대재해처벌법 도입 이후 사망자 수가 줄지 않고, 경영책임자 범위 해석, 중대재해처벌법 적용(발주자 · 도급인 기준), 안전보건확보의무 이행 검토, 법규정의 추상성 · 불명확성, 사고와의 인과관계 부족, 과중한 처벌 지적, 중대재해처벌법 위헌 논란 등 이슈가 끊이지 않고 있다. 이에 고용노동부는 2023. 1. 11. 중대재해처벌법령 개선을 집중 논의하기 위한 '중대재해처벌법령 개선 TF' 를 발족하였고, 1~6월 간 집중적으로 중대재해처벌법 개선방안(형사벌 체제 개편, 경영책임자 범위, 안전보건확보의무 명확화, 50인 미만 적용 여부 등)을 논의할 예정이다.

Ⅱ. 원청의 사용자성

1. 단체교섭 거부 · 해태의 부당노동행위 사용자

과거, 법원의 판례 및 노동위원회는 단체교섭의 당사자로서 사용자는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘 · 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미한다고 판단하였다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결 등). 또한 이러한 판례 경향에 의해 현대중공업 판결(부산고법 2018나53149 판결)에서도 원청의 사용자성을 부정(대법원 2018다296229 사건으로 계류 중)하였다.
즉, 일관적으로 법원과 노동위원회는 원청의 단체교섭 당사자로서 사용자성을 부정하였다.

2021년 CJ대한통운 사건에서 중앙노동위원회는 최초로 원청의 단체교섭 거부 · 해태의 사용자성을 인정(2021. 6. 2. 중앙노동위원회 2021부노14 판정)하였다. 그 판단기준으로는 ①사용자와 명시적 · 묵시적 근로계약을 맺은 근로자 뿐만 아니라 원 · 하청 등 간접고용 관계에서 ②당해 구제신청의 내용, ③원청 사용자가 하청 근로자의 노동조건에 실질적인 권한을 행사하는지, 노무제공관계에 개입하고 있는 구체적인 형태, ④노무제공조건에 미치는 지배력과 영향력 유무 및 그 행사의 정도, 교섭요구 의제의 내용과 성격, ⑤집단적으로 결정하여야 할 필요성 등이다.

'실질적 지배력설' 확인

그런데 2022. 12. 30. 대우조선해양 사건에서는 중앙노동위원회의 입장이 일부 변경된 것으로 보인다. 먼저 기존과 동일하게 ①'실질적 지배력설에 따라 원청의 단체교섭 의무를 인정하고 단체교섭 거부는 부당노동행위 해당한다'고 판단하였으나, ②'원청은 원사업주인 사내하청 협력사와 더불어 단체교섭 의무가 인정될 뿐 독자적인 단체교섭 당사자 지위'를 보유하고 있지 않아(원청에게는 사내하청 협력사의 교섭단위에서 교섭창구단일화 절차 개시를 전제로 한 공고의무가 없으므로, 교섭요구사실을 공고하지 않은 것은 단체교섭 거부의 부당노동행위 아님) ③'단체협약 체결 당사자는 아니고, 교섭 결렬에 따른 쟁의행위도 사내하청 협력사를 중심으로 이루어져야 한다'고 판단하였다.

즉, 해당 판정을 분석해 본다면, ①단체교섭 의무는 인정되지만 협약체결 당사자는 아니다, ②만일 원청과 하청노조간의 서면약정이 체결된다면 이는 단체협약은 아닌 것으로 해석되고, ③하청노조는 원청과 교섭이 결렬되더라도 그 이유로 하청노조는 쟁의행위를 할 수 없다는 것으로 요약된다.

2023. 1. 12. CJ대한통운의 단체교섭 부당노동행위 사건에 대한 행정법원의 판결이 선고되었다. 2021. 6. 중앙노동위원회와 유사하게 판단하였다. 단체교섭의 당사자로서 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함한다고 하면서 중앙노동위원회보다 조금 더 구체적인 판단기준을 2가지 제시하였는데, 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지는 ①사업주가 근로조건인 교섭요구사항에 대하여 실질적으로 결정하거나, ②근로자가 해당 근로조건을 사업주의 의사대로 또는 정해진 대로 복종하여 따를 수밖에 없어 사업주가 해당 근로조건을 지배하고 있는지를 기준으로 판단해야 하고, 그러한 판단을 함에 있어서는(세부 기준) ①원고와 집배점(하청)의 관계, ②집배점 택배기사(하청 근로자)의 업무가 상시적 · 필수적인 업무인지, ③원고의 사업체계의 일부로 편입됨으로써 근로조건을 지배하거나 결정하는 원고의 지위가 지속적인지 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 하였다.

2. 노동조합법 개정(소위 노란봉투법)

최근 위와 같이 행정법원의 판결이 선고된 가운데, 2023. 2. 21. 노동조합법 개정안이 환경노동위원회를 통과하였다. 주 개정 내용은 아래와 같다.

■ 제2조 제2호 사용자 개념에 "근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자" 포함

■ 제2조 제5호 노동쟁의 개념에 "근로조건의 결정"을 "근로조건"으로 변경

■ 제3조 쟁의행위 등으로 인한 손해배상 책임 제한(배상 의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적 책임)

노동조합법 제2조 제2호는 사용자의 개념에 대해서 정의하고 있는데, 개정안은 현행 내용에 후단을 신설하여 "이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"라고 하여 CJ대한통운 사건의 중앙노동위원회 및 행정법원의 판단기준인 '실질적 지배력' 개념을 추가, 원청의 사용자성이 인정될 수 있는 근거를 마련하였다.

3. 원청의 단체교섭 상대방 인정의 문제점

원청이 단체교섭 상대방으로 인정되는 것이 입법적으로 해결되더라도 몇 가지 문제사항들이 발생한다. 현재 개정안에서는 사용자의 범위가 확대된 것 외에는 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 아무런 언급이 없어 실무적으로 교섭 요구 시 교섭창구 단일화에 대한 분쟁이 발생할 수밖에 없다.

즉, 교섭창구 단일화 절차와 관련하여,

■ 도급인과 수급인 사업에 있어서 교섭단위를 어떻게 정할 것인가?(교섭단위를 분리해야 하는지? 원청과 하청을 포함하여 교섭창구를 단일화해야 하는지?)

■ 하청 노조가 원청에 교섭요구하면, 하청도 교섭요구사실 공고를 하는지?

■ 과반수 노동조합을 어느 단위로 구성해야 하는지?

■ 원청과 교섭으로 단협이 체결되면, 하청은 그대로 따라야 하는지? 위반시 노조법상 처벌받는지? 등의 문제가 제기된다.

또 죄형법정주의가 심각하게 침해될 우려가 있다는 점이다. 부당노동행위는 기본적으로 형사처벌 조항이 있다. 지배 · 개입의 부당노동행위는 소극적 의무(부작위)만 이행하면 된다. 그러나 단체교섭 거부의 부당노동행위는 적극적 의무(교섭)를 해야 한다. 따라서 하청 노조가 원청에 교섭을 요구했는데 원청이 특정행위(교섭 응대)를 하지 않으면(거부 · 해태) 부당노동행위가 되는 구조적 문제가 발생한다. 그렇기 때문에 원청 입장에서는 형사처벌을 받지 않기 위해 하청에 대한 실질적 지배력이 있는 지위에 있는지 여부를 판단해야 하는데 이것은 현실적으로 쉽지 않은 부분이다. 이러한 결과는 일종의 부작위범으로 볼 수 있다. 이러한 부작위범을 형사처벌하기 위해서는 명백한 범죄 구성요건이 충족되어야 그 책임이 인정되는데, 과연 처벌 범위까지 확대되는 것인가에 대한 의문이 남아 있다.

4. 현재 상황에서 원청은 하청노조의 단체교섭 요구에 응해야 하는가?

현재 상황에서 원청은 하청노조의 단체교섭 요구에 응해야 하는지 매우 어려운 문제이다. 도급인과 수급인 사업에 있어서 교섭단위의 문제와 현재 원청의 단체교섭 상대방(사용자성) 인정은 중노위 결정, 하급심 판결밖에 없기 때문이다. 이는 대법원(현대중공업 사건, 대법원 계류중)에서 원청의 단체교섭 상대방 인정 여부를 결정하거나 환경노동위원회를 통과한 노조법 개정안(노란봉투법)이 국회에서 통과되어 입법화가 되어야 해결될 것으로 보인다. 따라서 향후 대법원 판결과 노조법 개정안의 통과 여부를 예의주시할 필요가 있다.

그리고 실무적으로 원청은 하청노조의 단체교섭 요구 전에 하청근로자의 근로조건을 실절적 · 구체적으로 지배 · 결정하고 있는지에 대하여 리스크 점검 및 개선이 필요하다.

이는 불법파견과도 같은 맥락으로 볼 수 있는데, 하청업체의 독자성과 자율성을 확보하여 향후 불법파견 주장과 동시에 단체교섭 요구 가능성을 최소화할 수 있을 것으로 보인다. 마지막으로 하청 노조의 교섭요구가 있을 경우, 답변 시 단체교섭 의무가 없다고 단정 짓기보다는 하청 근로자들의 근로조건을 실질적 · 구체적으로 지배 · 결정하고 있는 지위에 있지 않는다고 하여, 추후 부당노동행위에 대한 형사처벌 리스크를 줄일 수 있도록 해야 할 것이다.

Ⅲ. 불법쟁의행위와 손해배상 청구

1. 쟁의행위와 손해배상

민법 제750조에 의하면 "고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임"이 발생하고, 민법 제760조 제1항에 따라 "수인이 공동의 불법행위로 타인에게 손해를 가한 때에는 연대하여 그 손해를 배상할 책임"이 발생하여 불법행위에 대한 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 노동조합법 제3조에서는 "이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다"고 규정하여 민사상 손해배상 책임이 면제되는 손해는 '정당한 쟁의행위 등'으로 국한된다.

정당한 쟁의행위란 단체교섭의 주체가 될 수 있는 자가(주체의 정당성) 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로(목적의 정당성) 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적 요구에 대한 단체교섭을 거부했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없으면 조합원의 찬성 결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐(시기 · 절차의 정당성) 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론, 폭력 · 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아니어야 한다(수단 · 방법의 정당성). 이와 같이 정당한 쟁의행위에 해당하지 않는 경우, 불법행위를 구성하여 사용자는 손해배상 청구가 가능하다.

일반 조합원은 책임 제한

사용자가 손해배상을 청구할 수 있는 상대방으로 1)노동조합, 2)노동조합 간부, 3)일반 조합원을 들 수 있다. 노동조합과 노동조합 간부에게는 손해배상책임이 인정되지만 일반 조합원의 경우 불법적인 폭력 행사나 위력에 의한 업무방해 등 적극적으로 가담한 경우를 제외하면 그 책임이 제한된다.

손해배상의 범위와 관련하여 법원은 상당인과관계 있는 손해(제조업체의 경우 매출이익, 차임 · 제세공과금 · 감가상각비 · 보험료 등 조업중단 여부와 관계없이 고정적으로 지출되는 비용)로 한정하고 있고, 청구액이 다액이라는 사정만으로 권리남용으로 보지 않고 있으며, 쟁의행위의 발생 경위나 진행 경과 등 제반사정을 고려하여 노동조합의 책임 비율을 제한하고 있다.

결국 정당하지 않은 쟁의행위의 공동불법행위에 대해서는 민법 제760조를 적용하여 연대하여 그 손해를 배상할 책임이 있는데, 이는 부진정연대책임으로서 개인의 기여도와 무관하게 수인의 채무자가 동일한 내용의 급부에 관하여 전부의 급부를 하여야 할 채무를 부담하게 하여 피해자를 보호하고, 피해자의 입증부담을 완화하고 있다.

2. 노란봉투법과 손해배상책임 제한

쌍용자동차 노조원들이 2009년 벌인 77일간의 파업에 대해 사측이 손해배상소송을 제기하여 2013년 법원으로부터 약 47억원(사측에 약 33억원, 경찰에 약 14억원)을 배상하라는 판결이 내려졌다. 이에 2014년 경제적 어려움에 처한 쌍용자동차 노조원들을 돕기 위한 캠페인으로, 월급의 상징이었던 노란봉투에 4만 7,000원을 넣어 보내는 모금활동이 전개되었다. 이 캠페인은 이후 시민사회와 진보정당을 중심으로 일명 '노란봉투법' 추진 운동으로 이어졌다. 정식 명칭은 '노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안'이다.

쌍용차 노조원 지원 캠페인으로 시작

노동조합의 정당한 쟁의행위에 대한 기업의 무분별한 손해배상 청구를 제한하는 것을 골자로 하였는데, 최근 대우조선해양 하청노조의 장기간 불법파업에 대하여 사측(원청)이 제기한 470억원의 손해배상청구소송을 계기로 21대 국회에서 일명 '노란봉투법' 개정안들이 새롭게 발의되었다.

발의안의 요지는 폭력이나 파괴행위로 발생한 손해를 제외하고 단체교섭, 쟁의행위, 노동조합의 활동으로 인한 손해에 대해 노동조합 · 근로자에게 배상을 청구하거나 그 재산을 압류 · 가압류할 수 없도록 하려는 것이다.

2023. 2. 15. 노동조합법 개정안이 국회 환경노동위원회 소위원회를 통과(2023. 2. 21. 국회 환경노동위원회 전체회의 통과)하였는데, 발의안의 주요 핵심인 ①집단적 행위로 인한 손해를 개인에게 배상청구 금지, ②손해배상액의 제한, ③손해배상액의 경감 청구 등의 내용이 소위 논의 과정에서 모두 빠지고 아래의 조항으로 변경되었다.

즉, 국회 환경노동위원회 통과안은 개인책임 규정을 신설하여, 법원이 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정해야 한다. 이 경우 민법 제760조의 공동불법행위 적용과 달리 각 배상의무자는 자신의 책임 범위로 인정된 배상액을 부담하면 채무에서 벗어나게 되는 것으로 해석된다. 즉, 노동조합의 불법 쟁의행위 등에 대한 손해배상 청구는 여전히 가능하지만 사실상 사용자가 불법 행위자 및 불법행위자의 귀책사유와 그 기여도를 개별적으로 입증해야 함으로서 불법 쟁의행위로 인한 손해배상 청구는 사실상 매우 어려워질 것으로 보인다.

정리=리걸타임즈 이은재 기자(eunjae@legaltimes.co.kr)