대구지법 민사12부(재판장 채성호 부장판사)는 6월 16일 2016년도 하반기부터 2018년도 상반기까지 한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사했다가 정규직으로 전환된 39∼42기 근로자 280명이 "39기, 40기, 42기 원고들은 채용형 인턴으로 일하는 기간 동안 고정 상여금을 지급받지 못하였고, 원고들은 정규직 전환 이후 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직 기간에서 제외됨에 따라 고정 상여금 또는 인센티브성과급을 미지급 또는 과소지급 받았으니 손해를 배상하라"며 가스공사를 상대로 낸 소송(2020가합212341)에서 이같이 판시, "피고는 원고들에게 미지급한 채용형 인턴 근무 기간 동안의 고정 상여금과 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에 포함해 산정한 고정 상여금, 인센티브 성과급과 기지급액과의 차액을 지급하라"고 원고 승소 판결했다. 41기 원고들은 2017. 10. 13.부터 2017. 12. 18.까지의 인턴기간 중 고정상여금 지급일이 없어 고정 상여금 손해는 발생하지 않았다며 이 부분은 손해배상청구에서 제외했다. 

원고들은 "위와 같은 성과급 미지급과 과소지급은 근로기준법 6조, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 8조를 위반해 차별적 처우를 한 것으로서 불법행위에 해당한다"며 소송을 냈다. 

재판부는 먼저 채용형 인턴 기간 동안 고정 상여금 미지급 부분과 관련, "39기, 40기, 42기 원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 중 고정 상여금을 미지급 받은 부분에 대하여 원고들에게 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자로 보는 것이 타당하다"고 지적하고, "39기, 40기, 42기 원고들은 채용형 인턴 근무기간 중 고정 상여금이 지 급되지 않은 점에 대하여 비교대상 근로자인 정규직 근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하고, 비교대상 근로자와 달리 39기, 40기, 42기 원고들에게 채용형 인턴 근무기간 중 고정 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다"고 밝혔다.

재판부는 "피고의 보수규정 및 시행세칙은 '보수계산일 기준일 현재 재직 중인 직원'에게 고정 상여금을 지급한다고 규정하고 있고, 근무기간이 60일 또는 30일 미만인 경우에도 지급률의 차이는 있으나 고정 상여금을 지급한다고 규정하고 있다"며 "이와 같이 피고의 보수규정 및 시행세칙 상 현재 근무 중인 것 이외에는 별도의 고정 상여금 지급 요건을 정하지 않고 있고, 근무기간이 60일 또는 30일 미만인 정규직 근로자에 비해 같은 기간 근무한 채용형 인턴의 업무 능력이 떨어진다고 볼 수도 없어, 채용형 인턴에 대해서만 고정 상여금을 지급하지 않을 특별한 이유를 찾기 어렵다"고 밝혔다.

재판부는 정규직 전환 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대해서도, "원고들이 정규직으로 전환된 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대하여 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자 중 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들로 보는 것이 타당하다"고 전제하고, "비교대상 근로자와 달리 원고들에게 성과급을 지급함에 있어 근무기간 중 일부인 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 뒤 이를 기준으로 성과급을 산정 · 지급한 것에는 합리적 이유가 없다"고 밝혔다.

재판부는 "피고는 채용형 인턴과 처음부터 정규직 근로자로 신규 채용하는 경우 모두 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 채용하고 있고, 채용형 인턴은 대부분 정규직으로 전환되어 채용형 인턴이 정규직 근로자로 채용될 인원의 배수를 정원으로 하여 모집되었다고 볼 수도 없으므로, 채용형 인턴이 처음부터 정규직 근로자로 신규 채용된 사람에 비하여 채용된 시점의 업무능력이 떨어진다고 볼 수 없다"고 지적하고, "채용형 인턴은 처음부터 피고의 정규직 근로자를 선발하기 위해 도입된 제도이고, 채용형 인턴 근무기간이 타사 취업을 포함한 취업활동 일반을 준비하는 기간에 해당한다고 볼 수도 없다"고 밝혔다.

재판부는 "기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정 명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 하고 있는 바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제 근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다"며 "따라서 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다"고 판시했다.

기간제법 8조 1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있다.

법무법인 오월이 원고들을 대리했다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)