지난 5월 26일, 합리적인 이유 없이 근로자의 '연령'을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 취지의 대법원 판결(2017다292343 판결)이 나오면서 업계에 거센 후폭풍이 불고 있다. 모든 임금피크제 자체를 무효로 판단하기는 어려우나 개별 사안에 따라 다르게 판단될 수 있다는 가능성을 보여준 판결인 만큼 관련 소송의 증가는 불가피해 보이고, 실제 위 대법원 판결을 근거로 여러 소송이 제기되고 있다. 

대법 판결 후 소송 증가

기업들의 임금피크제 유효성 및 승소 가능성 문의가 이어지는 가운데 법무법인 율촌이 6월 10일, '임금피크제 분쟁, 쟁점 이해와 기업의 대응방안'을 주제로 웨비나를 개최, 임금피크제 분쟁 현황을 점검하고 향후 대응방안을 논의하는 자리를 마련했다. 1,300명이 넘는 기업 임직원들이 실시간으로 참석, 뜨거운 열기 속에 진행된 웨비나의 주요 내용을 요약, 정리했다.

법무법인 율촌, 웨비나 개최

웨비나는 율촌 노동팀 팀장인 조상욱 변호사가 사회를 맡아 김도형 변호사가 이번 대법원 판결의 내용과 의미를 상세히 소개하고, 최진수 변호사는 '임금피크제 소송의 쟁점과 대응방안'에 대해 발표했다.

Ⅰ. 임금피크제 대법원 판결의 이해

임금피크제는 일반적으로 근로자의 계속 고용을 목적으로 노사간 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 정년에 이르기까지 임금을 감액하는 대신 근로시간, 근로일수, 직무 등을 조정하여 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도이다.

정년유지형 vs 정년연장형

임금피크제의 유형은 일반적으로 정년유지(보장)형과 정년연장형으로 구분된다. 정년유지형은 사업주가 근로자에게 취업규칙 등에서 정한 정년을 유지(보장)해 주는 것을 전제로 정년 전까지 임금을 조정하는 경우를 말한다. 정년연장형은 사업주가 근로자에게 기존의 취업규칙 등에서 정한 정년을 연장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 경우로서, 임금피크제 도입시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입하는 경우가 이에 속한다. 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지에 따라 판단할 문제로서, 예컨대 노사가 정년 연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다거나 정년 60세 이상을 의무화하도록 한 고령자고용법 개정 이후 이를 계기로 임금피크제를 도입하였다면 정년연장형으로 볼 수 있을 것이다. 이번 대법원 판결에서 문제된 사안은 정년유지형 임금피크제 유형이었다.

임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법), 동법 시행령, 고용보험법 및 동법 시행령에서 직 · 간접적인 법적 근거를 찾을 수 있고, 실제 공공기관과 다수의 기업이 2013년 개정된 고령자고용법상 정년 60세 이상 의무화 규정에 따라 임금체계 개편 등 조치의 일환으로 임금피크제를 도입하였다.

대법원은 위 판결(2017다292343)에서, "고령자고용법의 합리적 이유 없는 연령차별 금지 규정(제4조의4 제1항)의 내용과 연령차별의 구제절차(국가인권위원회에 대한 진정, 고용노동부의 구제조치와 시정명령, 시정명령 불이행시 과태료 부과 등) 및 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다"고 보았다. 이에 따라 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 판단하였다.

대법원은 이어 "연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는, ①임금피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 하여, 정년연장형 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 처음으로 제시하였다.

대법원은 위와 같은 판단기준에 따라 살펴본 결과, 다음의 이유로 피고 회사의 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 보았다.

즉, 피고 회사의 임금피크제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다(임금피크제 도입 목적의 타당성 결여). 이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입은 데 반하여(대상 근로자가 입은 불이익의 정도가 큼), 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않았고, 임금피크제 시행을 전후하여 원고에게 부여된 목표수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다(임금삭감에 대한 대상 조치가 도입되거나 강구되지 않았음). 피고 회사가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없다는 판단을 내렸다.

대법원의 판단기준은 정년유지형 임금피크에 관한 사안에 직접 적용될 것이다. 대법원이 제시한 기준에 비추어 정년유지형 임금피크제의 효력을 다룬 최근의 하급심 사례를 살펴본다.

(1)M공단 사례(서울고등법원 2021. 10. 26. 선고 2020나2023019 판결, 심리불속행 상고 기각)

3급 이하인 근로자는 정년이 연장(58→60세)되면서, 연장된 2년 동안 임금이 연간 25% 삭감되고, 2급 이상인 원고들은 정년(60세) 연장없이 2년 동안 1차년도에 임금 25%, 2차년도에 임금 30% 삭감된 사안이다.

서울고등법원은, ①해당 임금피크제가 고령자에 대한 정년보장 · 연장 및 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 도입되었고(임금피크제 도입 목적의 타당성), 실제로 임금피크제 도입 이후 2020년까지 피고가 별도 정원으로 신규 채용한 인원이 상당수에 이르며(임금피크제로 감액된 재원의 용도), ②임금피크제가 2급 이상 근로자(원고들)에게는 정년보장형(유지형)에 해당하여 정년연장형에 해당하는 3급 이하 근로자에 비하여 불이익이 더 큰 것은 사실이지만, 이는 기존에 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년규정을 적용받았기 때문이고, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 직급, 담당 업무 내용, 권한 등이 달라 정년 연장 여부만으로 단순 비교할 수 없으며(대상근로자들이 입은 불이익의 정도), ③원고들과 같은 2급 이상 근로자에게 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등의 조정은 없었으나, 원고들은 퇴직 전 1년 동안 공로연수 명목으로 근무의무를 면제받아 업무 조정의 필요성이 크지 않았고, 공로연수 지원 프로그램이 마련되었으며, 나중에는 희망에 따라 임금감액률 범위에서 단축근무도 가능하였던 사정(임금삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성)을 들어 정년유지형 임금피크제의 효력을 인정하였다.

(2)H공단 사례(울산지방법원 2021. 2. 5. 선고 2019가단14560 판결, 항소심 계속)

3급 이하 근로자는 정년이 연장된 반면, 2급 이상인 원고는 기존 정년(60세)이 연장되지 아니한 가운데, 전 직원을 대상으로 정년퇴직일 3년간 15%, 20%, 25%의 비율로 순차 임금이 감액된 사안이다.

울산지방법원은, ①해당 임금피크제는 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 '임금체계 개편' 등 필요한 조치에 따른 것으로서(임금피크제 도입의 목적과 배경), ②원고와 같은 2급 이상 근로자가 상대적으로 3급 이하 근로자들에 비해 입은 불이익이 커진 이유는 그동안 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하지 않더라도 유리한 정년 규정을 적용받은 데 따른 반사적 효과라고 보면서, 고용보험법상 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감소에 대한 지원금을 지급받을 수 있었고, 임금 삭감 이외에 복리 후생 등 다른 측면에서는 불이익이 없었으며(대상 근로자들이 입은 불이익의 정도), ③임금피크제 대상 직원에 대하여 별도 직무를 부여할 수 있도록 하고, 전직, 재취업, 창업, 정년 퇴직 이후 생활 등을 위한 교육을 지원하도록 규정하고 있어 임금피크제 대상 직원에 대한 직무 변경과 이직, 퇴직 등에 대비한 보장책을 마련하고 있었던 사정(임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성) 등에 주목하여 정년유지형 임금피크제의 효력을 인정하였다.

이번 대법원 판결이 제시한 판단기준은 정년연장형 임금피크제 사안에서도 판단의 준거로서 영향을 미칠 것으로 예상된다. 다만, 정년연장형 임금피크제는 2013년 고령자고용법 개정으로 정년 연장에 부수한 임금체계 개편의 일환으로 도입되었으므로 이러한 임금피크제의 실시배경과 취지는 도입 목적의 타당성 판단에 충분히 고려되어야 한다. 이런 사정을 감안한다면, 정년연장형 임금피크제의 시행내용이 현저히 불합리하다고 볼만한 사정이 없는 한, 그 효력을 부정적으로 보는 것에는 신중할 필요가 있을 것이다. 대법원이 제시한 기준에 비추어 정년연장형 임금피크제의 효력이 문제된 최근의 하급심 사례를 살펴본다.

(1)K공단 사례(서울고등법원 2021. 12. 24. 선고 2019나2029394 판결, 심리불속행 상고 기각)

근로자의 정년이 만 58세에서 60세로 연장되면서 종전 정년 전 57세부터 3년간 임금이 감액된 사안이다.

서울고등법원은, ①해당 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장을 위하여 이루어진 조치로서 고령근로자의 고용유지 및 안정을 위한 지원조치에 해당하고, 오로지 신규채용 근로자들의 인건비 확충만을 목적으로 도입된 제도가 아니며(임금피크제 도입 목적), ②4급 근로자였던 원고들은 정년이 임금피크제 시행으로 정년이 만 60세로 연장되면서 57세부터 3년간 받게 되는 임금 총액이 종전 정년 전 1년 동안 받게 되는 임금액을 초과하여 임금피크제 시행에도 불구하고 경제적인 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되는 한편, 2018년까지 고용보험법 시행령에 근거한 임금피크제 지원금을 추가적으로 지급받았고(대상 근로자들이 입은 불이익의 정도), ③공공기관인 피고는 정부지침상 임금피크제 시행 초기에는 근로시간 단축 대신 이와 유사한 효과를 누릴 수 있도록 퇴직 후 미래 설계를 위한 교육 등 월 20시간의 교육시간을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용을 지원하였고, 정부지침의 변경에 따라 근로시간 단축제도를 시행하여, 일부 원고들이 근로시간 단축의 혜택을 보기도 하였다는 사정(임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성) 등을 들어 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하였고, 대법원에 의하여 결론의 정당성이 수긍되었다(5월 26일 이번 대법원 판결을 선고한 재판부와 동일한 재판부가 그 판결 선고일보다 2주 앞선 2022. 5. 12.에 심리불속행으로 위 사안의 상고를 기각하였다는 점에서 향후 정년연장형 임금피크제 사안에 관한 대법원의 입장을 가늠해 볼 수 있는 의미가 있다).

(2)H거래소 사건(서울남부지방법원 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결)

서울남부지방법원은, ①해당 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장 · 연장 목적과 아울러 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있다고 보면서(임금피크제 도입 목적의 타당성), ②임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하는 과정에서 신설된 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 원고들이 임금피크제 시행 전과 비교하여 어떠한 직접적 불이익을 입었다고 볼 수 없고, 회사는 퇴직금의 중간정산 조치를 실시하고 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육, 창업교육을 실시할 수 있는 근거를 마련하는 등 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였으며(대상 근로자들이 입은 불이익의 정도), ③임금피크제 도입 당시 곧바로 근로시간 단축 등의 직무조정을 시행하지 않았지만(임금피크제 도입 3년 후부터 적용대상 직원에 대하여 임금 삭감비율에 따른 근로시간 단축 운영방안 시행), 임금피크제 시행으로 사용자에게 반드시 근로시간을 단축할 의무가 부과되는 것은 아니고 사용자인 피고의 근로조건 결정에 관한 합리적인 재량의 범위를 넘어섰다고 보기 어렵다(임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성)는 이유를 들어 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하였다.

(3)A공단 사례(인천지방법원 2022. 1. 13. 선고 2019가합61600 판결, 확정)

인천지방법원은, 고령자고용법의 개정에 따른 임금피크제 도입 배경과 취지에 주목하면서 실제로 해당 임금피크제 시행으로 절감된 인건비 재원을 신규채용 인건비로 우선 충당하고, 이와 관련하여 별도정원을 추가로 마련하여 신규 채용한 사정 등을 고려하여 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하였다.

(4)D사 사례(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657 판결, 확정)

정년연장형 임금피크제에 관하여 유효성을 인정한 판결만 있는 것은 아니다. 다음에서 보는 바와 같이 그 효력을 부정한 사례도 있다. 다만, 이 사건의 경우에는 고령자고용법의 개정에 따른 60세 정년의 의무화와 관련 없이, 2009년부터 2010년에 걸쳐 임금피크제 도입에 부수하여 정년 연장이 이루어졌다는 점에서 그 도입 배경이나 취지가 일반적인 정년연장형 임금피크제 사안과 차이점이 있다.

서울고등법원은, ①기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 일반적인 의미의 임금피크제와 달리, 해당 임금피크제는 2009년부터 2010년에 걸쳐 직원들의 정년을 2년간 연장하는 대신 이르면 44세부터 연차별로 최대 50%까지 임금을 삭감하여, 통상의 임금피크제와 비교할 때 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되었고, 이러한 형태의 임금삭감은 해당 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과 무관하게 오로지 '일정한 연령에 도달하였는지' 여부와 '승급 대상에서 누락하였는지' 여부에 연동되어 합리성을 찾기 어려운 점(임금피크제 도입 목적, 대상 근로자들이 입은 불이익의 정도), ②정년이 연장되었다고 하나 종전에도 직원들이 인사규정 등에서 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 매우 드물었고 그 이전에 퇴직하는 경우가 대부분이어서 대상조치로서 실효성에 의문이 있고, 보완책으로 마련한 직급정년 구제제도나 보직수행자에 대한 적용유예제도 역시 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제의 적용과 함께 임금피크제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가 결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정하거나, 특정 보직을 행하는 한정된 인원을 대상으로 내부 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정한다는 점에서 실질적인 보완조치로 보기 어렵다는 이유를 들어(임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성) 해당 임금피크제의 효력을 부정하였다.

이번 대법원 판결로 노사 합의 등 적법한 절차를 거쳐 도입된 임금피크제라고 하더라도 도입목적과 실시 내용 등에서 그 필요성과 합리성이 수긍되지 않을 경우 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별로서 무효로 판단될 수 있음이 확인되었고, 그로 인하여 기존에 시행 중인 임금피크제의 효력을 둘러싼 법적 리스크가 발생하였다.

따라서 개별 기업들로서는 앞서 검토한 대법원의 판단기준과 주된 요소를 참고하여 시행 중인 임금피크제에 문제점이 없는지를 면밀히 점검 · 분석하는 것이 필요한 상황이다. 이를 통해 소송 리스크에 대비하고, 해당 임금피크제에 부족한 점이 있다면 그 개선 협의를 통하여 노사간의 긴장 및 분쟁 가능성을 완화하는 노력도 필요하다.

아울러 시행 중인 임금피크제의 효력을 다투는 소송에 대비하여 과거 임금피크제를 도입할 당시의 배경과 경과, 노사간의 논의 내용, 기업이 처했던 사정 등을 복원하고 이를 설명할 수 있는 당시의 자료를 미리 정리해 둘 필요도 있다. 실제 소송은 이런 내용을 통해 재판부를 충분히 설득하면서 대법원이 제시한 판단 요소를 중심으로 해당 임금피크제가 특별히 불합리하거나 부당하지 않음을 수긍하게 하고 이를 뒷받침하는 자료를 제출함으로써 회사의 입장을 이해하고 확인시키는 과정으로 진행될 것이기 때문이다.(이상 김도형 변호사)

Ⅱ. 임금피크제 소송의 쟁점과 대응방안

현재 진행 중이고 향후 제기될 것으로 예상되는 임금피크제 소송에서는, ①세션 1에서 발표한 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별인지 여부를 포함한 실체적 위법성에 관한 쟁점, ②임금피크제 도입 절차의 위법성에 관한 쟁점, ③유리(有理) 조건 우선의 원칙에 관한 쟁점, ④기타 소멸시효 기간, 임금피크제와 연계한 희망퇴직 취소에 관한 쟁점이 문제될 수 있다. 이하 이러한 주요 쟁점과 대응방안을 검토한다.

(1)고령자고용법 제4조의4(합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별) 위반 여부

대법원은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제(이른바 정년유지형 임금피크제)는 고령자고용법상의 연령차별에 해당하므로 그 합리적 이유가 없는 한 무효라고 하면서, 그 합리적인 이유가 존재하는지 여부는, ①임금피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임금 삭감에 대한 대상조치의 적정성, ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 판단한다고 판시하였다. 그런데 법정 정년연장형 임금피크제는 2013년 고령자고용법 개정에 따라 법정 정년연장에 수반하여 도입한 경우로, 현저하게 불합리하다는 사정이 없는 한 대법원 심리불속행 판결 및 하급심 판결에서 유효성이 인정되는 경향이다.

법정 정년연장형 임금피크제는 정년 60세 이상 연장에 따라 고령자고용법, 고용보험법 등 관련 법령에서 이미 예정하고 있던 조치로서 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당하므로 그 시행에 법적 근거가 있고, 고령자고용법은 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원 조치를 하는 경우 연령차별로 보지 않는다는 예외규정까지 두고 있기 때문에 임금 삭감폭이 크지 않다면 유효성을 인정받을 가능성이 높다. 정년 연장 자체가 근로자에게 이익이 되고 임금삭감에 대한 대상조치로 볼 수 있기 때문이다.

실제 서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2019나2029394 판결은, 법정 정년연장에 따라 노사합의로 3급 이하인 원고는 정년을 58세에서 60세로 연장하고 2급 이상인 근로자는 정년을 기존과 마찬가지로 60세로 유지하면서 2016년부터 1차~3차년도 동일하게 감액률을 19.5%로 하는 임금피크제를 시행하면서, 별도의 직무를 부여하거나 업무강도를 경감하는 등의 조치를 취하지는 아니하였으나, 대상조치로서 퇴직 후 미래설계를 위한 교육시간을 월 20시간 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 합계 400만원을 지급한 사안에서, ①이 사건 임금피크제는 고령자고용법 등 관련 법령에서 이미 예정하고 있던 조치로서 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당하므로 그 시행에 법적 근거가 있고 (중략) 근로자에 대하여 임금 삭감이라는 불리한 측면이 있다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 규정하고 있는 위 임금체계 개편 조치에 해당하지 않는다거나 관련 법령의 강행규정에 위반하는 조치라고 볼 수는 없다는 점, ②사업주가 정년 연장을 위하여 임금피크제나 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취함으로써 고령 근로자의 고용유지 및 안정에 기여하였다면, 이러한 조치는 모두 고령자고용법 제4조의5 제4호에 해당하여 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다는 점, ③공공기관 임금피크제 권고안에서 '임금피크제 적용대상 근로자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개발하여야 한다'라고 제시하고 있기는 하나, 이는 권고적인 내용이어서 이로써 피고에게 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없다는 점 등을 근거로 임금피크제를 유효로 판단하였고(2022. 5. 12. 대법원 심리불속행기각 판결로 확정), 서울남부지방법원 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결도 유사한 이유로 법정 정년연장형 임금피크제의 효력을 인정하였다.

(2)근로기준법 제6조(균등한 처우) 위반 여부

근로기준법 제6조는 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건 차별을 금지하는데, 연령이 금지되는 차별 사유인 사회적 신분인지에 대해 논란이 있다. 다만, 대법원은 A대학교 시간강사 차별 사건에서, 근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 노동임금 원칙은 모두 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이라고 하며, 피고가 근로계약을 체결할 때에는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 '그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정'을 이유로 근로자에 대해 불합리한 차별 대우를 해서는 안 된다고 판단하였다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결). 즉, 대법원은 헌법 제11조 제1항 평등원칙을 매개로 근로기준법 제6조의 규범력을 인정하고 있으므로, 헌법과 결부하여 연령차별에 적용될 수 있다. 실제 서울고등법원은 임금피크제가 차별인지 문제된 사건에서 근로기준법 제6조를 위반한 불합리한 차별인지를 심사하였다는 점에서 근로기준법 제6조 위반여부도 임금피크제 소송에서 계속 문제될 수 있다.

다만, 고령자고용법제4조의4에서 임금에 관한 불합리한 연령차별을 명시적으로 금지하고 있고, 대법원은 위 조항을 강행규정으로 판단하였으므로, 근로기준법 제6조 위반 주장의 독자적 의의는 크지 않고 고령자고용법 제4조의4 위반의 부수적 주장 또는 쟁점으로 고려될 것으로 보인다. 그리고 고령자고용법 제4조의4 위반이 아니라면 근로기준법 제6조 위반도 아닐 것으로 판단된다.

(3)남녀고용평등법 제8조 제1항(동일가치노동 동일임금 원칙) 위반 여부

형사벌로서의 남녀고용평등법 제8조 제1항의 '동일가치노동 동일임금'의 원칙은 남녀고용평등법의 적용 영역인 남녀 사이의 차별과 관련하여서만 적용되는 것이 원칙이지만, 대법원은 근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 노동임금 원칙은 모두 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이라고 하면서, 피고가 근로계약을 체결할 때에는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 '그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정'을 이유로 근로자에 대해 불합리한 차별 대우를 해서는 안 된다고 판단(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결)하였으므로, 근로기준법 제6조와 마찬가지로 헌법상 평등원칙을 매개로 연령에 따른 차별에 적용될 수 있을 것으로 보인다. 다만, 위와 같이 고령자고용법 제4조의4에서 임금에 관한 불합리한 연령차별을 명시적으로 금지하고 있으므로 독자적 의의는 크지 않고 고령자고용법 제4조의4 위반의 부수적 주장 또는 쟁점으로 고려될 것으로 보인다.

(4)민법 제103조 위반 또는 단체협약/취업규칙의 내재적 한계 일탈 여부

단체협약/취업규칙의 내용은 법령에 위반되어서는 아니되는데 그 내용이 현저하게 불합리할 경우에 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 것으로 민법 제103조 위반으로서 무효가 될 수 있으며, 이는 단체협약/취업규칙의 내재적 한계 일탈로 해석되고 있다. 대법원도 "협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다”(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결)고 하며, '현저히 합리성을 결하였는지'를 단체협약/취업규칙의 내재적 한계 일탈의 기준으로 보고 있다.

실제 D사 임금피크제 사건에서 서울고등법원 2019나2026657 판결이, "1, 2차 취업규칙은 모두 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 나아가 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 봄이 타당"하다고 판단한 사례도 있다. 다만, 고령자고용법 제4조의4에서 금지하는 불합리한 연령차별에 해당하지 않는다면 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하였다(현저히 합리성을 결여)고 보기는 어려우므로 단체협약/취업규칙의 내재적 한계 일탈 주장의 독자적 의의는 크지 않을 것이다.

(5)임금피크제 도입절차의 위법성에 관한 쟁점

울산지방법원 2020. 10. 7. 선고 2018가합21063 판결은 연장된 정년 구간에 대해서 임금피크제를 적용한 것에 대해서 본래 정함이 없던 임금제도를 신설한 점에서 불이익으로 단정할 수 없으며, 변경된 취업규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 판단하여, 정년연장형 임금피크제의 경우 취업규칙 '불이익' 변경이 아니므로 취업규칙 변경에 집단적 동의 절차가 필요한 것인지 문제될 수 있다. 그런데 판례는 근로자들 상호간의 유 · 불리에 대한 이익이 충돌하는 경우 불이익으로 보고 있고, 사회통념상 합리성은 극히 제한적으로 인정되고 있으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의 절차를 거쳐 도입하는 것이 바람직할 것이다.

집단적 동의 절차 바람직

대법원은 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라(관리직으로 승진 가능성이 있는) 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, (관리직 직원 과반수의 동의를 얻지 못하였더라도 전체 직원의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었다면) 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정하였다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결).

따라서 임금피크제가 고령자 또는 관리직 등 일정 직군에 도입된다고 하더라도 전체 근로자가 고령자가 되거나 해당 직군으로 승진 가능성이 있다면 전체 근로자들이 불이익 변경시 동의 주체가 될 것이고, 해당 고령자 또는 일정 직군의 과반수 동의까지 반드시 필요한 것은 아니다.

(6)유리(有理) 조건 우선의 원칙

유리 조건 우선 원칙이란 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정한 근로조건 중 근로자에게 가장 유리한 조건을 우선적으로 적용해야 한다는 원칙으로, 임금피크제 소송에서 기존 임금이 근로계약으로 정한 임금으로서 근로자에게 가장 유리한 조건이므로 취업규칙 또는 단체협약으로 도입한 임금피크제에 우선하여 적용되어야 한다는 주장이 제기될 수 있다.

취업규칙과 비교하여 근로계약에서 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 경우 근로기준법 제97조에 따라 근로계약에서 정한 근로조건이 우선 적용되므로, 근로계약(Ex. 연봉 계약 등)에서 임금을 구체적으로 정하였다면 취업규칙에서 임금피크제를 정하더라도 해당 근로자의 개별적인 동의가 없는 한 근로계약에서 정한 임금이 우선하여 적용되므로 임금피크제를 적용할 수 없게 된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

다만, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 따라서 근로/연봉계약에서 별도 임금을 정하지 않고 취업규칙에 위임하거나 유보한 경우 유리 조건 우선 원칙이 적용되지 않으므로, 취업규칙으로 임금피크제를 적용할 수 있게 된다.

한편 근로계약과 단체협약과의 관계에서 유리 우선 원칙이 적용되는지에 대하여는 대법원 판례는 없고 견해가 대립되고 있으나, 앞서 검토한 대로 근로계약과의 관계에서 유리조건 우선의 원칙에 의해 단체협약으로 도입한 임금피크제가 무효로 되기 위해서는 임금에 관해 개별 계약이 체결되었어야 하므로, 개별계약이 체결되지 않는 경우 단체협약으로 임금피크제를 적용할 수 있게 된다.

(7)소멸시효

임금피크제가 무효인 경우 삭감된 임금의 소멸시효 기간이 문제된다. 근로기준법 제49조에 따라 미지급 임금의 시효는 3년인 것이 원칙이나 임금피크제 소송 제기 시 근로자들은 무효인 임금피크제를 적용한 것은 불법행위에 해당한다고 주장하면서 민법 제766조 제2항에 따른 10년의 소멸시효를 주장할 가능성이 있다. 삭감된 임금은 본질적으로 임금채권이므로 3년의 시효가 적용된다는 판결이 다수이고 타당해 보이나, 파견법상 차별적 처우에 대해 불법행위를 인정하여 임금 차액 상당의 손해배상금에 대해 10년의 소멸시효가 인정된다는 하급심 판결도 있으므로(서울고등법원 2018. 10.23. 선고 2017나2005264 판결, 상고심 계속 중), 염두에 두고 대응하여야 한다.

(8)임금피크제와 연계된 희망퇴직의 취소

실무상 임금피크제에 진입하여 감액된 임금을 받는 대신 상당한 수준의 위로금을 일시금으로 받고 퇴직을 하는 이른바 희망퇴직 또는 명예퇴직을 운영하는 경우가 많다. 이러한 희망퇴직은 임금피크제에 진입하는 대신에 선택한 것이므로 임금피크제가 무효일 경우 희망퇴직을 신청하지 않았을 것이라고 주장하면서 이에 대한 취소를 구하는 소송이 제기될 수 있다. 대법원은 착오를 이유로 의사표시를 취소하는 자는 법률행위의 내용에 착오가 있었다는 사실과 함께 그 착오가 의사표시에 결정적인 영향을 미쳤다는 점, 즉 그 착오가 없었더라면 의사표시를 하지 않았을 것이라는 점을 증명하여야 한다는 입장이다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다108290 판결). 따라서 희망퇴직 당시 임금피크제 효력 여부가 의사표시에 결정적 영향을 미칠 것으로 볼 수 있는지, 임금피크제 효력에 착오를 일으켜 희망퇴직을 한 것으로 볼 수 있는지가 관건이고, 희망퇴직 당시 이러한 사정이 없다면 착오 취소는 인정되지 않을 것으로 보인다.

임금피크제에 관한 대법원 판결로 임금피크제 소송에서는 고령자고용법상 합리적 이유가 없는 연령차별인지가 가장 중요한 쟁점이 될 것이지만, 부수적으로 도입 절차의 위법성, 유리 우선 원칙 적용 여부, 삭감된 임금청구의 소멸시효 기간 및 임금피크제와 연계한 희망퇴직 취소 문제가 발생할 수 있으므로, 해당 기업의 임금피크제가 실체적, 절차적 정당성을 갖추었음을 점검하고 소명자료를 갖출 필요가 있다.(이상 최진수 변호사)