계약기간 1년의 기간제 중형버스 운전기사가 승강장 무단 통과, 급차로 변경 등을 이유로 계약갱신이 거절되자 소송을 내 근로계약 갱신거절은 무효라는 승소 판결을 받았다.

버스기사 A씨는, 상시근로자 약 470명을 사용하여 운수업 등을 영위하는 광주광역시 남구에 있는 B운수와 근로계약기간을 2018년 7월 20일부터 2019년 7월 19일까지 1년으로 하는 기간제 근로계약을 체결하고 중형버스를 운전하던 중 2018년 11월 10일 승강장을 무단 통과했다가 광주광역시 콜센터에 교통 불편민원이 접수되어 B운수가 광주 남구청으로부터 5만원의 과태료 처분을 받았고, A씨는 여객자동차 운수사업법 관련 법령 위반 운수종사자 보수교육 대상자로 지정되어 교육을 이수했다. A씨는 또 2019년 2월 2일 마지막 정류장인 광주 남구 노대동에 있는 승강장을 들르지 않고 곧바로 종점으로 운행하였다는 이유로 중형버스 영업팀 주임으로부터 주의조치를 받고, 이틀 뒤에도 같은 이유로 주의조치를 받았다.

A씨는 2019년 3월 30에는 갑자기 3차로에서 1차로로 차선을 변경하고, 승강장이 아닌 곳에서 정차를 하는 등 안전운전의무를 위반하였다는 취지의 민원이 접수되어 광주 남구청이 B운수에 사전통지와 행정지도를 하기도 했다. 이에 B운수가 A씨에게 2019년 7월 19일자로 근로계약 만료를 통보, A씨가 B운수에 근로계약 연장신청서를 제출하였으나 불허되자 전남지방노동위원회에 구제신청을 냈으나, 전남지노위에 이어 중노위에서 모두 기각되자 B운수를 상대로 소송(2020가합539)을 냈다. 

광주지법 민사13부(재판장 송인경 부장판사)는 5월 27일 "근로계약 갱신거절은 무효임을 확인한다"며 A씨의 손을 들어주었다.

재판부는 먼저 대법원 판결(2015두44493)을 인용, "기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다"고 밝혔다.

이어 "(A씨가 B운수와 맺은) 근로계약의 근로계약서 제1조에서는 '근로계약기간은 계약일로부터 1년을 원칙으로 하되, 인사위원회 통과 후 재취업(연장)은 가능하다'고 하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 점을 명시하고 있으며, 근로계약이 갱신될 수 있다는 점을 전제로 '최종 계약종료 시점은 계약기간 중이라 할지라도 을(근로자)의 만 61세(정년) 생월 말일로 한다'는 최종 계약종료(정년)에 관한 규정을 두고 있고, 피고 취업규칙 제13조(근로계약기간)는 '종업원의 근로계약 기간을 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만 연봉계약직은 연봉근로계약서에 의하여 근로계약기간을 1년으로 하고 중형운전직, 일용직, 촉탁, 임시직은 별도 근로계약 시 정한 기간으로 하며 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다'고 규정하고 있다"고 지적하고, "원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다"고 밝혔다.

재판부에 따르면, 피고 회사는 근로계약이 만료된 근로자에 대하여 '재계약일', '현계약만료일', '비고(특이사항)', '사고 및 운행기록', '평가 내용'이 포함된 '중형 운전원 재계약 대상자 현황' 표를 매월 작성하고 있으며, 인사위원회를 개최하여 근무평가표에 따른 근무평가 심의를 하고 근로계약을 갱신해오고 있다. 2017년부터 2019년까지 3년간 근로계약이 만료된 근로자에 대하여 근로계약 연장 심의 평가를 약 420여 건 정도 실시하였고, 인사위원회 심의에서 통과된 근로자에 대하여 근로계약을 갱신하였으며, 2019. 5. 30. 원고에게 발송한 '근로 계약 만료 통보'에서 '참고 : 계약연장의사가 있으시면 당사 인사위원회에 6. 3.부터 6. 12.까지 근로계약 연장 신청서를 접수하시기 바랍니다'라고 기재함으로써, 인사위원회의 심의를 거쳐 근로계약이 갱신될 수 있음을 명시하고 있다.

다음은 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부.

재판부는 "근무평가표에 의하면, 피고와 계약직 중형버스 운전원 근로계약을 체결한 운전원들 중에는 도로교통법, 여객자동차법 등 관련 교통법규를 위반하였음에도 근로계약이 갱신된 경우가 상당수 존재하며, 원고와 같이 승강장 통과로 인하여 민원이 제기되거나 과태료를 부과받았음에도 계약이 갱신된 운전원들도 있고, 단순한 법규 위반뿐만 아니라 신호 위반, 안전운전의무 위반, 개문발차로 인한 사고 등 운전원의 명백한 과실로 교통사고를 일으켜 대인, 대물 피해를 입한 경우에도 근로계약이 갱신된 경우도 존재한다"고 지적하고, "반면에 피고가 제시하고 있는 원고의 법규 위반 행위들은 근로계약이 갱신된 피고의 다른 근로자들과 비교해보더라도 그 정도가 중하지 않은 것으로 보이고, 원고가 근로계약기간동안 교통사고를 발생시킨 적도 없다"고 밝혔다.

이어 "피고는 원고의 여객자동차법 위반으로 인해 관할 구청으로부터 행정지도를 받고 경영평가에서 낮은 점수를 받는 등 위신이 추락했고, 재정지원금을 지급받음에 있어서 손해를 입었다고 주장하고 있으나, 위신이 추락했다는 피고의 주장 자체가 지극히 추상적일뿐만 아니라, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 위신이 추락했다거나 손해를 입었다고 인정하기 부족하다"며 "피고가 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

원고가 B운수와 맺은 근로계약에는 갱신기대권이 인정되며, B운수가 원고와의 근로계약 갱신을 거부한 것에는 합리적인 이유가 없다는 것이다.

리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)