한화오션(옛 대우조선해양)이 근로자들에게 지급한 경영성과급은 임금으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다.
창원지법 민사5부(재판장 최윤정 부장판사)는 6월 20일 한화오션으로부터 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금을 지급받은 전현직 근로자 972명이 "경영성과급을 평균임금에 포함해 다시 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금과의 차액을 지급하라"며 회사를 상대로 낸 소송(2021가합56421)에서 "이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이익의 분배일 뿐 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다"고 판시, 원고들의 청구를 모두 기각했다.
한화오션은 2001년부터 매년 노조와의 교섭을 통해 경영성과급의 지급 여부, 지급기준, 지급률 등을 정해 근로자들에게 '성과배분 상여금' 내지 '경영평가 연계 성과보상금'이라는 명칭으로 경영성과급을 지급해 왔다. 경영성과급은 2001년은 경상이익을, 2002년부터 2007년, 2009년부터 2010년, 2012년부터 2013년은 당기순이익을, 2008년, 2011년, 2014년 영업이익을 기준으로 발생 구간별로 지급률을 달리 정해 오다가, 2018년부터 2020년까지는 영업이익에 경영평가등급을 반영해 지급률을 달리 정했다. 경영성과급의 실제 지급률은 매년 크게 변동되었고, 지급조건을 달성하지 못하는 경우에는 경영성과급이 지급되지 않았다. 2015년부터 2017년, 2021년부터 2023년까지는 경영 상황이 좋지 않아 노조와의 단체교섭에서 경영성과급 지급에 관한 사항은 제외되었고, 그에 따라 한화오션은 경영성과급을 지급하지 않았다.
재판부는 먼저 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 참조)"고 전제하고, "여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조)"고 밝혔다.
이어 "이 사건 경영성과급은 영업이익 또는 당기순이익, 경상이익의 발생여부나 규모와 연계되어 지급되는 것으로 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 가지는데, 영업이익이나 당기순이익, 경상이익의 발생여부나 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 내지 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등이 합쳐진 결과물이고, 당해 연도의 영업이익 내지 당기순이익, 경상이익의 발생 규모에 따라 지급여부나 지급률도 변동하며, 그 범위도 예측하기 어렵다"며 "근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없음에도 발생하는 영업이익 등 규모에 따라 근로자들이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생하는데, 이러한 사정에 비추어 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다.
재판부는 또 "사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고, 피고와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫이다. 근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지급받을 뿐 이익 분배를 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하지 않는다. 즉 영업에서 손실이 발생하더라도 근로자들의 임금청구권에는 영향을 주지 않고 주주들이 그 손실을 분담한다. 이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다"고 지적하고, "피고와 노동조합도 이를 인식하여 피고의 경영상황이 좋지 않은 해에는 경영성과급 지급에 관한 합의를 하지 않은 것으로 보인다. 이처럼 피고와 노동조합이 매년 노사합의로 경영성과급의 지급여부나 지급기준을 달리 정하였다는 사실은 이 사건 경영성과급이 임금의 성질 즉, 임금이 근로의 대가로서 사업주의 경영실패 내지 성공과 무관하게 지급되어야 하는 금품이라는 성질과 부합하지 않는다는 점을 방증한다"고 밝혔다.
재판부에 따르면, 피고는 경영상황이 좋지 않았던 2015년부터 2017년까지 경영성과급 지급에 관한 합의를 하지 않아 경영성과급을 지급하지 않았고, 2018년에는 통상임금의 100%, 2019년과 2020년에는 통상임금의 150%에 해당하는 경영성과급을 지급하였으나, 2021년부터 2023년까지는 다시 경영상황의 악화로 경영성과급을 지급하지 않았다.
재판부는 "결국 2015년부터 2023년까지 경영성과급이 지급된 것은 3개년도에 불과하므로 근로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예상할 수 없고 지급 여부나 지급액이 불확실하다"며 "따라서 원고들의 평균임금 산정사유 발생일 직전에 경영성과급이 지급되었다고 하더라도 그것을 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어렵다"고 밝혔다.
법무법인 여는이 원고들을, 한화오션은 법무법인 세종이 대리했다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
