롯데백화점과 롯데마트 등을 운영하는 롯데쇼핑의 정년연장형 임금피크제에 대해 법원이 유효 판결을 내렸다. 합리적 이유가 있다는 것이다.
서울중앙지법 이근영 판사는 3월 26일 롯데쇼핑 전 · 현 직원 10명이 "임금피크제는 무효이니 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받을 수 있었던 임금에서 기지급액을 뺀 차액을 지급하라"며 회사를 상대로 낸 소송(2022가단5394284)에서 이같이 판시, 원고들의 청구를 기각했다.
롯데쇼핑은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다고 정한 개정 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률)에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아 2016년 1월 1일부터 직원의 정년을 57세에서 60세로 연장하고 56세에서 60세까지 5년간 임금지급률을 56∼57세는 피크임금의 100%, 58세 75%, 59세 65%, 60세 60%로 정하는 임금피크제를 시행했다.
이 판사는 먼저 "이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 만 57세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 보더라도, 임금피크제의 시행으로 인하여 기존 정년에 이르기 전의 나이인 만 56세, 기존 정년인 만 57세의 임금이 피크임금으로 동결되고, 임금피크제 대상자는 임금인상이 적용되지 아니하므로, 사실상 만 56세와 만 57세의 임금은 삭감되는 점, 총 임금지급률이 늘어난 측면은 있으나 근로자로서는 감액된 임금을 받으면서 근로를 제공할 의무가 생기는 점, 임금피크제 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도가 경감되는 조치는 없었던 점을 고려하면, 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경이라고 봄이 타당하다"고 밝혔다.
그러나 "①피고는 임금피크제를 도입하는 취업규칙 개정 전 2014. 3. 4.부터 2014. 3. 27.까지 피고 본사, 본점, 부산 본점, 청량리점, 대구점에서 여러 차례에 걸쳐 취업규칙의 개정 내용에 대하여 노동조합과 교섭을 진행하였고, 이후 노동조합과의 실무교섭을 통하여 양측의 제시안을 조정하였으며, 단체협약 문안을 수정하였던 점, ②피고는 2014. 7. 9. 피고 사내 전산망에 취업규칙(개정안)을 게시하였고, 위 게시물에는 개정 전 · 후의 규정을 비교하는 내용이 포함되어 있으며, 피고 근로자들이 동의 또는 비동의 의사표시를 하기 위해서는 위 개정안 및 개정 전 · 후 비교 내용을 확인하여야 했던 점, ③위 공지 이후 임금피크제 시행에 관한 동의서를 제출받은 결과 전체 직원 4,906명 중 3,857명이 임금피크제의 도입에 동의하였던 점, ④이러한 동의 과정에서 피고가 부당한 개입이나 간섭을 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점을 종합하면, 임금피크제 도입이 포함된 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정되었다고 볼 것이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다"며 "따라서 취업규칙은 불이익한 변경에 필요한 요건을 갖추어 개정되었다"고 밝혔다.
다음은 임금피크제가 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부.
이 판사는 "이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도 및 대상조치를 고려하면, 연령을 이유로 한 차별취급의 방법과 정도가 적정하지 않다고 보기 어렵다"며 "이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 보기 어렵다"고 밝혔다.
이 판사는 "이 사건 임금피크제는 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하면서 만 56, 57세의 임금을 피크임금의 100%, 만 58세의 임금을 피크임금의 75%, 만 59세의 임금을 피크임금의 65%, 만 60세의 임금을 피크임금의 60%로 감액하는 것으로서, 근로자들은 임금피크제 시행에도 불구하고 임금 총액의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 되었으므로, 근로자들이 임금피크제로 인하여 손해를 입게 되었다고 단정하기는 어렵고, 또한 연 25%에서 40%의 삭감률이 과다하다고도 보이지 않는다"고 밝혔다.
임금피크제 대상 근로자들에 대한 상조회, 학자금, 의료비, 건강검진, 복지포인트 등 복지혜택은 그대로 유지되었고, 임금피크제 대상 근로자들에게도 임금피크제 비대상 근로자들과 마찬가지로 성과에 따른 경영성과분배금과 특별격려금이 지급되었다. 피고는 또 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 직전 연봉을 기준으로 퇴직금 중간정산을 진행한 뒤 임금피크제 적용 시점부터 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금으로 변경 가입할 수 있도록 하여 임금피크제 도입으로 인한 퇴직금 손실을 방지하기 위한 조치를 했다.
이 판사는 "이 사건 취업규칙에 따른 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경의 절차적 요건을 충족하였고, 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고도 할 수 없으므로, 피고가 임금피크제를 적용하여 원고들에게 임금을 지급한 것은 적법하다"고 판시했다.
법무법인 서교가 원고들을, 롯데쇼핑은 법무법인 태평양이 대리했다.
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
