현대자동차 대리점과 판매용역계약을 맺고 자동차 판매와 수금, 채권관리 등의 업무를 수행하는 '카마스터'는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 대법원 판결이 나욌다. 대법원은 카마스터에게 노동조합법상 근로자성이 인정된다고 하더라도 근로기준법상 근로자성이 당연히 인정되는 것은 아니라고 보았다.
대법원 제3부(주심 김재형 대법관)는 7월 14일 현대차 경산남부판매대리점과 자동차 판매용역계약을 맺고 2010년 10월부터 카마스터로 일하다가 2019년 1월 계약기간 만료를 통보받은 A씨가 "부당해고 구제신청을 각하한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하라"며 중노위원장을 상대로 낸 소송의 상고심(2021두60687)에서 이같이 판시, A씨의 상고를 기각하고, 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. 이 대리점을 운영하는 B씨와 현대차가 피고보조참가했다.
A씨는 B씨와 현대차가 2019년 1월 판매용역계약을 해지하고 자신의 사번(판매코드)을 삭제한 것이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 냈으나, 경북지방노동위원회와 중노위가 모두 'A씨는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 당사자적격이 인정되지 않는다'는 이유로 구제신청을 각하하자 소송을 냈다. B씨는 A씨에게 계약기간 만료를 통보하고 현대차에 A씨의 사번 삭제를 요청, 현대차가 A씨의 사번을 삭제했다.
1심 재판부는 "원고는 참가인들과 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 보기 어려우므로 근로기준법에서 정한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다"며 A씨의 청구를 기각했다.
1심 재판부는 대법원 판결(2019두33712)을 인용, "노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지 · 개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 것 등을 목적으로 제정된 것으로(제1조), 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과는 목적과 규율 내용이 다르다"고 전제하고, "이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다"고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자의 개념을 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의하는 반면 노동조합법 제2조 제1호는 근로자의 개념을 '직업의 종류를 불문하고 임금 · 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 정의하고 있는바, 노동조합법의 근로자 정의 규정은 근로기준법의 근로자 정의 규정과 달리 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 고용 이외의 계약 유형에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정하고 있으므로 노동조합법상 근로자는 근로기준법상 근로자보다 넓은 개념이라고 할 것"이라며 "따라서 참가인 회사(현대자동차)의 대리점 카마스터에게 노동조합법상 근로자성이 인정된다고 하더라도 그러한 사정만으로 근로기준법상 근로자성이 당연히 인정된다고 볼 수는 없다"고 밝혔다.
1심 재판부는 "원고는 참가인 B와 사이에 판매용역계약을 체결하였을 뿐 근로계약, 고용계약 등 노무공급계약을 체결하지 않았고, 참가인 회사와 사이에는 직접적인 계약관계가 없다"고 지적하고, "이 사건 대리점에는 카마스터에게 적용되는 취업규칙이나 복무규정이 존재하지 않고, 판매대리점계약과 판매용역계약에는 카마스터의 복무 규율 관련 규정이 존재하지 않으므로 이를 취업규칙이나 복무규정에 해당하는 것으로 볼 수 없다"고 밝혔다.
이어 "카마스터는 1달에 2~3회 당직근무를 하는 것을 제외하고는 대부분 외근을 하였는데 언제, 어디에서 외근을 할 것인지에 대하여는 카마스터 개인이 자율적으로 결정하였고, 또한 카마스터들은 타사 자동차 판매가 금지되는 것을 제외하고는 겸업이 금지되지 않았으며, 전시장 당직근무는 카마스터들이 선호하는 업무로서 당직 순번은 참가인들의 일방적인 지시가 아니라 카마스터들의 자율적인 협의에 따라 결정되었다"고 지적하고, "참가인들이 카마스터에게 당직근무 시 전시장 시 · 종업 시각, 복장 및 고객응대 방법 등에 관한 지침을 준수하도록 요구하고 그 준수 여부를 확인한 것은 지점과 대리점의 통일적인 서비스 제공을 위한 것이므로 그러한 사정만으로 참가인들이 카마스터의 업무를 구체적 · 개별적으로 지휘 · 감독하였다고 볼 수 없다"고 밝혔다.
이에 A씨가 항소했으나, 항소심 재판부도 "1심의 판단은 정당하다"며 항소를 기각했다. 항소심 재판부는 "원고는 참가인 회사와 B 사이에 체결한 판매대리점계약의 제10조(인원관리), 제11조(금지행위), 제30조(제재조치), 제31조(교육) 등 판매 직원 관련 규정들이 원고와 같은 카마스터들에게 적용되는 취업규칙 또는 복무규정에 해당한다는 취지로 주장하나, 위 대리점 계약은 참가인 회사와 B 사이의 계약으로서 원고와 같은 카마스터들에게 직접적으로 적용되는 것이 아니고, 위 규정들에서 정하고 있는 의무는 B가 참가인 회사에 대하여 부담하는 의무에 해당하여 그 의무 위반 시의 조치도 경고, 일정 기간 계약출고정지, 인센티브 지급 제외 등으로 B에 대하여 행해지는 것인 점, 그 규정의 내용이 카마스터의 직급을 참가인 회사의 지점 직원 및 동종 업계의 직급체계에 준하여 운영하도록 하거나 판매권 위임 행위 등을 금지하는 등 일반적이고 추상적인 것으로 보이는 점 등을 종합하면 위 규정들이 원고와 같은 카마스터들에게 적용되는 취업규칙 또는 복무규정에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다.
대법원도 "원심판결에 근로기준법상 근로자에 관한 법리를 오해하는 등 판결에 영향을 미친 잘못이 없다"고 A씨의 상고를 기각했다.
1심 재판부에 따르면, 카마스터들이 지급받은 판매수당은 오로지 개인별 월간 차량 판매실적에 따라 정해졌고, 월간 차량 판매실적 외에 다른 요소는 고려되지 않았다. A씨는 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했고, 직장건강보험, 국민연금보험, 고용보험 등 사회보장제도의 적용에 있어서도 근로자가 아닌 일반사업자로 취급되었다
리걸타임즈 김덕성 기자(dsconf@legaltimes.co.kr)
